今天若米知识就给我们广大朋友来聊聊创业公司绩效考核方案,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。
创业团队绩效考核的方法
最佳答案 创业团队绩效考核的方法
上级对下级德能勤绩廉的考核
德主要考核的是工作态度积极性;能只要考核能力;勤主要是考核出勤;绩主要考核业务结果;廉则是那个大家都懂的哈。各个项目的比重不同，通过调整比重得到的结果就会不同。这种方式适用于除了上级没有人对这些人比较了解的情况下，比如类似军队的组织形式，少部分数据可以有支撑部门提供，但考核权在上级手中。
360考核
很多公司喜欢用360.包括上级、平级(上下游部门)、下级、自己本人都参与到考核中，有时候外部的客户也会参与进来，适用于管理人员和项目团队负责人，尤其是出现跨部门的业务的情况下，适用360考核。这种考核可以通过问卷的方式进行，也可以通过访谈的方式进行，耗时较多。通常这种方式会用于对管理人员提出针对性的发展建议(比如能力的反馈)，对管理人员进行后续的发展规划，不太适用于对业务结果进行评估。
KPI和MBO
这两种方式从操作的方面看非常像，都是自上而下先设定一些指标，然后定期review指标的达成情况。MBO的方式通常用于企业对于部门或者业务板块的考核，KPI则可以用于企业针对到每一个可以量化指标的岗位，主要看指标分解的颗粒度。至于指标的分解方式，我个人比较喜欢用业务罗盘的方式进行分解，从公司的核心指标开始，逐级向下拆分出来各个部门与核心指标相关的指标，并加入部门的控制指标，然后再向下拆分部门内的相关指标。例如，电商公司的KPI中的利润指标可以沿着这样的思路向下，公司——部门——业务部门——业务组——岗位：
如果做MBO的话，做到公司觉得有必要的团队层面就可以了，没有必要到岗位。而KPI到达岗位的指标，也需要注意颗粒度，详细到何种程度意味着平时的管理和数据采集需要付出的时间和效率，也意味着公司对员工行为的引导。比如说HR有个著名的指标：招聘达成率，是整体做一个年度达成率的考核就可以了，还是需要每一个岗位从确认提出需求开始，到一定时间比如60天，提供多少个候选人、多少个有效面试、多少个offer，多久close。指标一旦设计出来，就会引导着员工的行为，为了达成KPI，员工会围绕KPI做很多事情，不一定是对公司整体业绩有帮助的。这里举个例子，我和很多人说过，你要认真思考你的KPI在要求员工干什么。比如银行柜员，他的KPI可能是出勤时间和吸储金额，那他才不管客户是不是满意，他只管把自己的业务做完就完成了KPI，但客户可能全被他得罪了;但从考核的角度，他是最好的哟。
MBO和KPI都适合于企业内部获取数据相对容易的情况，如果不太容易量化的业务，或者获取数据不方便的情况下(比如软件研发)，使用这个就有点损失效率。
BSC
BSC主要包括四个方面要素：财务、顾客、内部管理和过程控制、学习与发展，从这几个方面进行指标的设计和分解，相对KPI而言对于过程和管理的指标更加侧重一些。沿着BSC思路进行的的指标分解也可以做到每一个岗位，但财务指标对于一线可能意义就没有部门层面那么大，过程指标对于部门而言就没有到每一个岗位意义更大。实际工作中间，多数企业使用的绩效考核表，实际上是KPI和BSC相结合形成的指标体系。我个人认为BSC更适合用于企业中层管理人员，尤其是独立控制一个业务单位的部门，可以引导负责人获得相对更加均衡的管理结果。
OKR
这几年OKR的方式火得不行。他是一种自下而上的方式，先确定业务目标，然后看目标达成情况。听起来和KPI可能，但他最大的'不同在于，目标应当是个人或者团队认为的具有挑战性的目标，如果目标可以达到KPI式的100%，那么这个OKR的目标是无效的，多数情况下OKR的指标得分落在60-70%的区间是比较合理的;而评估则是看达成目标过程中的投入程度和主要产出，这一评估也不是管理人员完成的，而是团队一起完成。他更适用于指标不太容易量化的情况，以及工作人员的产出不太容易衡量的情况，最典型的就是用于软件研发工程师。
企业中实际做的绩效考核通常是上述方法的混合，根据不同的业务特征和实际管理需要，各种考核方式可以灵活组合运用。
创业团队绩效考核怎么做
首先，做绩效考核之前需要明确，绩效考核不能达到什么目的、不能解决什么问题。如果是前面案例中的两种情况，团队要明白绩效考核是解决不了业务规划、管理沟通问题的，遇到这种问题做绩效考核是浪费时间。而我们做绩效考核是为了评估工作结果，先有工作然后有结果，然后绩效考核结果再应用到工作中间以促进工作效率。
那创业团队什么时候做绩效考核呢绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，我个人认为没必要进行绩效考核。毕竟损失管理效率么，管理效率永远是第一位的。如果公司里就那么几个人，上下左右大家都了解他的工作状态、产出情况，那为什么要搞一个绩效考核呢如果公司团队间存在一些不透明的水平沟通，或者管理人员已经顾不过来自己的团队(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效指标追踪，但首要目的是提高我们的管理效率。人数更多或者员工的工作存在一定的复杂度的情况下，就可以全面考虑应用绩效考核。
创业团队的绩效考核要如何设计如前面说的，每一种绩效考核方法都有自己的特点，结合创业团队的业务特点选择适合的方式就好了，没有一定之规。而且，理论上讲，适合别的公司的绩效考核办法，一定是不适合你们公司的，除非你们即copy了人家的业务，也copy了人家的组织结构，更copy了人家的沟通管理方式。重要的事情要多说两遍：设计绩效考核方式的时候，一定要根据自己团队的特点，结合实际业务情况，指标要接地气，结果要能运用。
设计绩效考核体系，需要特别考虑指标设计的合理性问题。由于绩效考核的滞后性，谁都不能保证设计者一开始写在纸上的指标就是符合目前的业务情况的，更难确保这些指标就会符合未来的业务情况。还是那个老例子，比如销售去年到了100万，今年目标200万，但如果外部市场增长率是300%，那可能200万的目标就需要至少调整到400万-800万才是合理的;再有就是谁都很难确保指标一开始就是完备完美的，偶尔会有员工会根据指标设计的漏洞采取自己的行为，这个时候要对指标进行实时的修正，以避免对公司业务的损伤(比如前面的银行柜员的例子)。千万不要等到结果出来后再看看，那个时候只能是接受结果，而没有了修正的机会。
大学生创新创业绩效评价指标体系
最佳答案大学生创新创业绩效评价指标体系包括以下几个方面：
1. 创新创业项目的成果：包括项目的技术创新、商业模式创新、市场营销创新等方面的成果，如研发新产品、开拓新市场、获得专利等。
2. 创新创业项目的市场表现：包括项目的市场份额、销售额、盈利能力等方面的表现。
3. 创新创业团队的能力：包括团队的领导力、协作能力、创新能力等方面的能力。
4. 创新创业团队的学习和成长：包括团队的学习能力、适应能力、成长能力等方面的能力。
5. 创新创业项目的社会影响：包括项目对社会的贡献、创造就业机会、改善社会环境等方面的影响。
6. 创新创业项目的可持续发展：包括项目的长期发展潜力、资源利用效率、经济效益等方面的可持续性。
实践能力是创新创业的重要基础,是衡量大学生双创能力的重要指标之一。大学生应具备动手能力、实验能力、工程实践能力、设计能力等。指标可以根据不同的创新创业项目进行适当调整和补充，为大学生创新创业提供指导和支持。
创业领导力与高绩效团队的关系
最佳答案以下详细展开来讲讲：
越来越多企业关注基层中层高层不同层级的管理者的领导力水平提升并且投入不少费用和精力来做各层级的领导力发展。那领导力到底是个啥？企业投资发展管理人员领导力水平的最终目的又是什么呢？
很简单，归根结底是为了组织绩效的提升。
一般来讲一个领导者的领导力影响因素有哪些呢？这位领导者的性格特点、动机、价值观水平、情商、学习及决策风格各方面都会影响到领导者的管理行为。
稳定的管理行为构成具体管理者的领导风格。
领导风格会在70%的程度上影响到团队氛围。
团队氛围又会在30%的程度上影响到团队绩效。
领导者的领导风格和领导技巧越成熟，团队氛围越好。反之越差。
团队氛围越好，大家越愿意主动投入额外的精力做好工作，并且有意愿主动改善工作效率与加强协作。
反之则会导致士气低迷，团队效率底下甚至员工流失。
整体来讲领导力水平高低不影响技能熟练度的学习，更多通过影响团队士气和凝聚力的方式来影响团队绩效。
所以对每个领导者来讲，提高自己的领导能力和水平都是非常重要的一件事情。
创业型公司(8-10)人团队 如何制定各部门绩效(销售、企划、人事)
最佳答案一定要有团队目标精神，首先目标要符合实际，就是说团队的销售目标要定的比实际可以完成的高一些，这样有助于促进更大的团队进步，有了目标就有了动力和方向。制定的团队目标要根据公司的年度目标划分到季度目标、月度目标和周目标，这样有助于工作进度的推进，也有助于细分目标，更快完成工作任务。制定了销售目标计划，计划对目标而言是不可或缺的，对任务目标的计划，主体要细化目标上，需要根据每个团队成员的情况进行计划，对团队成员进行人员的计划，比如团队的分组、团队的区域划分等。要符合实际情况，符合公司的经营理念和经营方针，不能背离公司的宗旨和服务理念。
无论你的行为是对是错，你都需要一个准则，一个你的行为应该遵循的准则，并根据实际情况不断改善你的行为举止。了解完创业团队绩效，若米知识相信你明白很多要点。
