今天若米知识就给我们广大朋友来聊聊创业公司工资如何计算,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。
大家创业给自己开多少工资
优质回答大家一起创业，有人只出钱，有人出钱又出力全程参与。那么只出钱的，按照大家之前协商好的，占有一定的股份比例，年终有盈利需要分红时按照比例进行分红。出钱又出力的，参与项目的人员，除享受股权比例分红之外，应当按岗位（职位）工作发放工资。具体工资多少，需要结合所在地的工资水平，同时考虑公司资金情况而定，和所有股东商量着来。如果公司资金充裕，现金流较多，可以和同行一样职位的看齐或者更高，贡献大的话可以开更高；如果前期公司资金紧张，没有多少资金进项，可以考虑低于同行，甚至能维持基本吃住行就行了。毕竟创业成功了，大家才有收益，所以创业者要有大局观，不要只看眼前工资，领工资发不了财，成功了的公司股权才是创业者主要的收益来源。
安利是如何计算工资?
优质回答2018-2019新增奖金：（零售业绩利润另算）
业绩保持的Q12创办人高级主任的特别奖金
（1）创客奖每月至少1250元×12=1.5万
（2）Q12可持续成长奖金4.4万，
（3）创办人Q12高级主任双年奖1万，三项合计6.9万。
业绩增长（比上年多1个Q月）Q12创办人高级主任特别奖金
（1）每月创客领导奖至少1250×12=1.5万
（2）持续成长奖金6.4万
（3）创办人高级主任双年奖1万，三项合计不低于8.9万元。
创办人营销经理
（1）Q12高级主任业绩持续成长奖金6.4万，
（2）经理人奖金：每月至少脱三组，6%领导奖为7500×3=2.25万，全年2.25×12=27万，27万×55%=14.85万，
（3）创办人营销经理双年奖金3万，三项合计至少24.25万
创办人高级经理
（1）Q12高级主任业绩持续成长奖金6.4万
（2）经理人奖金：至少脱离六组，6%领导奖为7500×6=4.5万，全年4.5万×12=54万，54万×55%=29.7万
（3）创办人高级经理双年奖8万。
（4）创办人高级经理新春贺金7.8万，四项合计至少51.9万。
收入均为“GIP（特别奖金计划）”，没有包含年终分红，营销经理领导人还将参与“核心奖金计划”的0.25%的营销经理年度分红，高级营销经理除了参与营销经理年度分红之外，还将参与“核心奖金计划”的再一个0.25%的高级经理年度分红。
创始人一般，给自己开多少薪水？
优质回答创始人一般，给自己开多少薪水？这是个好问题。这里的CEO是创始人，不是外面请来的CEO哦，这里定义要明确一下。CEO，应该是拿高薪。但是创业公司的CEO，那因为是在创业阶段，公司还没有赚钱。你就不可能拿高薪。而且，如果你拿高薪，还会对其他员工产生负面影响。创业公司，那是不是就不拿薪水。也不是，CEO也是人，也要生活，工资是需要的。所以，创业公司的CEO的薪酬结构应该是，平均的基础薪酬+长期激励（股权和奖金），平均基础薪酬参考行业平均薪酬，打个对折吧。作为创始人、CEO，应当是随着企业的成长去拿长期的收益，而不是每个月的薪水。运用稳定的公司，CEO在任何公司，哪怕是小公司，都算是公司有决定权的人，而他的薪水与其它员工的计算方式自然不一样，按照的是公司高层方式来进行发放。
一般来说，会有两种方式 ，一种是高额的底薪加上公司分红外加年度额外奖励。还有一种则是没有任何底薪，按照公司每月的收入，按比例分配到一定的薪水。无论是哪种方式，对CEO来说都不低，主要取决于是否能帮助创业公司在一定的时间内盈利。只有盈利他们才能拿到更多的薪水。而绝大多数公司都会有给高层人员一定的股权分红，这就保障人员可以忠心于此公司，并且尽全力打拼，因为公司的业绩关乎到他们薪水的高低。创业公司的CEO.薪水绝对于股份，也决定于公司状况。首先说一般情况，公司的股权全部或大部分在CEO名下，薪水会很少，创业公司大部分都不赚钱，或者是在投入期，作为股东要拿钱出来做公司的话，他的薪水肯定不高，左口袋到右口袋，没意思；另一种情况，创业公司融到资了，公司在正常的状态下，盈利或是增长很快，市场规模较大，CEO应该正常的拿工资，付出和回报成正比，薪酬加奖励。
创业的话应该拿多少钱发工资？
优质回答作为一家初创企业，人力成本是非常重要和重大的一项支出。某知名VC告诉我们，虽然企业的人力成本很难说——因为不同行业各不相同——但其中仍有一些规律可循，那就是人力成本约占到融资额的1/5-1/3，而创始人CEO也要从这笔钱中给自己开工资。
以200-300万元人民币之间的A轮融资为例，取一个中间值，即人力成本大概在50万上下，使用时间大约在12-18个月之间，平均到每个月只剩下3.3万的人力成本（如果企业是劳动密集型，则每个月人力成本占比更大，比如一些游戏公司）；按照标准的3-4人的初始团队，则每人每个月的平均工资在1万上下，如果有创始团队之外的员工加入，则每人分到的工资会更少一些。
小公司销售工资怎么发？
优质回答文/邝老师
销售部是直接为企业创造利润的重要部门，所以如何制定科学合理的薪酬机制，对企业来说，是重中之重，一方面要最大的发挥销售员的工作积极性，给公司尽可能的创造利润；另一方面，也要让销售员能赚到钱。
所以，创业公司成立之初应该给销售员发多少薪资才合适？底薪+提成的销售工资发放模式是万能的吗？
钱老板是做外贸的，为了做好销售管理，可没少踩坑。
一开始公司就3个销售员，大家都在钱老板眼皮下干活，做好做坏，钱老板心里揣着一面镜子，都一清二楚的。所以即便一开始招聘的时候，就明确了底薪+奖金提成的方式，但每到发工资的日子，老板还是毫无保留的把奖金都给大家发齐了，因为老板觉得，虽然销售目标没达到，但是大家确实也很辛苦，而且彼此之间都很熟，形成了革命般的友谊，扣钱容易伤和气，所以钱老板干脆就睁只眼闭只眼。
后来业务慢慢发展起来了，补充了不少新人进来，光是销售人员就有8人，钱老板还是在沿用老模式“底薪+提成”的模式但是却发现了这样做有很多的不足
传统的底薪+提成的薪酬设计有哪些问题？
上图是我们常用的一种薪酬模式，我们来看看它存在什么样的问题：
1.有的员工可能会为了获得当月的高提成，将业绩拼到其他销售员，以达到表面上的高业绩。
2.如果员工当月的业绩达不到目标，可能会将业绩推到下个月。
3.业绩低和业绩高的提成比例不一样，自然会造成低业绩员工内心的不满。
4.为了达到高业绩的级别，员工可能会使劲各种方式钻空子、搞关系等，而不是100%集中在业绩本身。
底薪+提成
大多数公司的业务型岗位都是采用这种方法，但是这种方法容易导致员工只关心自己的业绩，为了增加业绩，员工会用索要更多的资源，无形中又增加的企业的成本负担。
并且在销售淡季的时候，员工心理落差大，人才流失严重。
只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
为此，我推荐一种种最适合中小企业的薪酬激励业务员加薪的两大模式：
1、KSF增值加薪：
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
销售岗位ksf案例设计：
2、PPV量化加薪：
让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
KSF方案如何设计呢？
以一销售经理的薪酬方案为例
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。但是老板也没法说什么，因为毕竟是老板在找销售经理要业绩。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：
1.营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
2.均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
3.电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
4.成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
那么，他关注的点是不是就多了，而我们仔细想想，营业收入、均单单价、电商成交率、成本率这些指标在日常销售过程中都是非常重要的，是增加企业的利润必不可少的要素。
实行KSF方案之后，
该销售经理从只会给员工施压转变为带领员工争取加薪，员工工作积极性大幅增加
部门内部氛围变好，比起压力，员工有了更多的动力
对企业来说，
老板不需要花很多心思在做员工思想工作上
企业利润有了明显提升
人员流失人数减少
员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好
小结：
销售员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。所以一套有效的激励管理办法可以使销售员更加充满斗志激情，让公司业绩翻番。
但是很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候，通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看，这样的模式显得比较的单一，激励不够丰富多样。激励单一的结果，最终也会体现在销售的业绩上面来。
所以说，一个企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性。多样性，对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面。
总结：KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
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邝老师职位：薪酬、绩效咨询师
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